有事无需请假公司对劳动者管理属性不强不宜认定双方劳动关系
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2023年7月4日，陈某某在某甲公司工作时受伤｡ 2023年10月30日，陈某某申请工伤认定，东临新区政务服务与社会管理中心予以受理,2023年11月8日，该中心作出工伤认定中止通知书，告知陈某某就与某甲公司是不是存在劳动关系申请劳动仲裁｡ 2023年12月25日，陈某某向城北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与某甲公司从2022年2月3日起存在劳动关系｡ 城北区劳动人事争议仲裁委员会于2024年3月6日作出临劳人仲字[2023]第167号仲裁裁决书，裁决驳回陈某某的仲裁请求｡ 陈某某不服仲裁裁决，遂向一审法院提起本案诉讼｡ 一审庭审中，陈某某陈述其于2023年2月入职某甲公司，是陈某乙介绍其到某甲公司做事的，其中两个月的工资是由某甲公司转账发放至陈某某妻子余敏的账户，其余每个月的工资均是通过陈某乙微信支付｡ 为此，陈某某提供了其妻子余敏账户交易明细及来自陈某乙微信支付明细，显示某甲公司分别于2023年4月19日、2023年5月18日按月向余敏转账支付了5000元，陈某乙分别于2023年3月15日、2023年4月19日、2023年5月1日、2023年6月4日、2023年6月21日、2023年6月22日、2023年8月3日向陈某某微信支付6026元、1000元、7315元、2000元、4000元、13828元、9800元｡ 一审庭审中，陈某某向一审法院提供了一份城北区劳动人事争议仲裁委员会对证人陈某乙的证言作出的临劳人仲字[2023]第167号证人询问笔录，证人陈某乙在回答陈某某发问时称：“早上5点上班晚上5点下班，陈某某的上下班时间也一样，陈某某的工资是老板发给我，我转发给陈某某，老板说是为了少扣税，具体不知道是为了谁少扣税，厂里是厂长林前进管理我们，具体生产任务是厂长给我们说了，我们就自觉做，某甲厂里的管理”，陈某乙在回答某甲公司发问时称：“上下班时间没人安排，要货的时候不让休息，天天上班，公司不会对我进行工作考核，如果临时有事来不了要和厂长林前进说一下，如果陈某某请假不需要和我或厂里说，工资按计件”｡ 证人陈某乙在回答某甲公司发问时还称：“陈某某是老板叫我叫一帮人来干活的,2023年正月十八日来的，创兴的水泥涵管一个月的量没有规定，从早上做到天黑，在某乙厂里没有安排，由自己决定”｡ 证人陈某乙在仲裁委回答仲裁员提问时回答：“是老板叫我来的，计件做涵管，没有书面合同，根据产品大小规格不同报酬不同，陈某某在的时候是7个人一班，平时一起上下班，不需要特定人安排工作”｡
某甲公司作为投保人于2022年8月18日为包括陈某某及陈某乙等人在内的48名人员向中国某某财产保险股份有限公司购买了意外伤害保险，保险期间自2022年8月19日零时起，至2023年8月18日二十四时止｡
陈某某向一审法院起诉请求：确认陈某某与某甲公司从2022年2月3日起至今存在劳动关系｡
一审法院认为，本案的争议焦点为：陈某某与某甲公司之间是不是真的存在劳动关系｡ 根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》第一条规定，成立劳动关系应同时具备三种情形：1.企业与劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分｡ 本案中，对于成立劳动关系应同时具备的三种情形，根据本案查明的事实，上述第1种及第3种情形均符合，对于第2种情形，一审庭审中陈某某向一审法院提供的城北区劳动人事争议仲裁委员会对证人陈某乙所作的证人询问笔录，从陈某乙在回答陈某某及某甲公司的发问内容来看，证人陈某乙存在自相矛盾的说法，表现在：陈某乙回答陈某某发问时称“陈某某是早上5点上班晚上5点下班，某丙厂里的管理”，但在回答某甲公司发问时却称“上下班时间没人安排，公司不会对其进行工作考核，如果陈某某请假不需要和我或厂里说”，因此证人陈某乙的证言不足以证明陈某某接受某甲公司的劳动管理｡ 某甲公司虽然于2023年4月19日、2023年5月18日向陈某某发放了两个月的工资，且为陈某某购买了人身意外保险，但并不能因此证明双方当事人之间有具有人身隶属性的劳动管理关系，且陈某某也陈述其是陈某乙介绍到某甲公司做事的，因此，陈某某提供的证据不足以证明双方存在劳动关系｡
一审判决后，陈某某上诉请求：1.撤销原判，改判支持陈某某的一审诉讼请求;2.本案一、二审诉讼费用由某甲公司承担｡ 事实和理由：本案争议焦点在于双方是否成立劳动关系｡ 原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]第一条规定“企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：(一)企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分｡ ”一审法院认为本案中，对于成立劳动关系应同时具备的三种情形，上述第1种及第3种情形均符合，对于第2种情形一审法院认为陈某某的证据还不足以证明｡ 一审法院系认定事实错误及对法条理解错误，一审法院明显加重了陈某某的举证责任｡ 证人陈某乙的证言足以证明陈某某接受某甲公司的劳动管理，且某甲公司于2023年4月19日、2023年5月18日向陈某某发放了两个月的工资，这还不能够达到证明目的，那还要说明证据？且某甲公司亦未举示任何相反的证据予以反驳，一审法院明显偏袒某甲公司，没有采信应当予以采信的证据，属于枉法裁判｡ 一审判决理由以“且陈某某也陈述其是陈某乙介绍到某甲公司处做事的，不足以证明双方存在劳动关系”，该理由更加荒诞，因为证人介绍陈某某到某甲公司处做事恰恰说明双方存在劳动关系｡ 证人也证实了某甲公司要对包括陈某某在内的人来管理，要遵守其规章制度，陈某某在劳动过程中接受某甲公司的劳动管理，某甲公司要下达生产计划和任务，要对陈某某生产产品的质量做监督与管理，陈某某所从事的劳动是某甲公司安排的有报酬的劳动，某甲公司也按月发放劳动报酬，陈某某获得劳动报酬亦具有稳定性和规律性｡ 本案查明的事实足以证明双方之间有明显的管理与被管理的人身依附性与经济依赖性｡ 综上所述，双方之间符合劳动关系成立的显著特点，请求二审法院依法支持陈某某的上诉请求。
某甲公司辩称，陈某某的上诉请求缺乏事实和法律依据，应当予以驳回｡ 原判认定事实清楚，适用法律正确，某甲公司与陈某某从2022年2月3日至今不存在劳动关系｡ 首先，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(2005)12号)第一条的规定，该法律条款的适用精确指出，在企业招用劳动者时未签订书面劳动合同，只要同时满足上述三个条件，即可认定双方存在劳动关系｡ 本案中，陈某某显然不符合这三个条件中的第二个条件｡ 其次，证人陈某乙的证言恰恰证明陈某某在请假和上下班时间安排上拥有自主权，无需征得陈某乙或某甲公司的同意，这表明某甲公司并未对陈某某实施严格的人身从属性管理｡ 陈某某的劳务报酬采用计件制，只有在某甲公司验收合格后才能结算，且若产品损坏，陈某某需承担修补责任｡ 这一些因素共同表明双方之间不存在劳动关系｡ 再次，某甲公司于2023年4月19日、2023年5月18日向陈某某发放了两个月所谓的“工资”｡ 真实的情况是，陈某乙向某甲公司提出申请，要求将陈某某2023年3月和4月的劳务费各五千元，共计一万元，支付给陈某某的妻子余敏｡ 某甲公司则按照陈某乙的指示汇入到余敏的重庆**(卡号：6214********)，这一事实在陈某乙提供的情况说明也能够充分反映｡ 综上所述，对于劳动关系的确立，必须综合考量多个相关因素，某甲公司与陈某某之间显然不具备管理与被管理关系，也没有人身依附性和经济依赖性，一审法院根据现有证据判定双方不存在劳动关系，适用法律正确，恳请二审法院依法驳回陈某某的上诉请求，维持原判。
二审认为，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)第一条规定，“企业招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：(一)企业和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”参照上述规定，劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系的重要依据，判断是否构成劳动关系，仍应以案件具体事实为基础，从双方是不是满足劳动关系的本质特征来做到合理判断｡本案中，陈某某是由陈某乙叫来做事的，陈某乙在劳动仲裁庭审时出庭作证，二审中陈某某申请张某华、张某林出庭作证，张某华、张某林亦是由陈某乙叫来做事的，某甲公司让陈某乙叫人来干活，陈某乙组织一个团队进行生产，根据生产产品的数量、规格计算报酬，由参与做事的人平均分钱，陈某某有事不来不需要向陈某乙或某甲公司请假｡ 由此可见，某甲公司与陈某某之间并无建立劳动关系的合意，某甲公司将陈某乙带领的团队视为一个整体，生产产品的数量、质量由团队负责，团队中的个人未做事不影响整体生产任务的完成，某甲公司与陈某某的劳动管理属性不强，在无其他充分证据证明的情况下，不宜认定双方存在劳动关系，一审认定正确，二审予以维持｡
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